ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE : le cas particulier de la rechute chez un nouvel employeur

Suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la reprise du travail se fait par la délivrance d’un certificat médical final de guérison ou de consolidation par le médecin. Ce certificat indique que les lésions et séquelles dues à l’accident du travail ou la maladie professionnelle sont guéries ou fixées. Il arrive cependant, qu’après guérison ou consolidation, l’état de santé du salarié s’aggrave : on parte de rechute de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle initiale.

Cette rechute peut se produire chez un nouvel employeur, bien distinct de celui chez lequel le bénéfice de la législation pour risques professionnels a été reconnu au salarié pour l’accident ou la maladie professionnelle initiale. En principe, cette rechute doit être considérée par le nouvel employeur comme un arrêt-maladie ordinaire, elle ne lui est pas opposable.

La procédure de reconnaissance de la rechute est mise en œuvre à l’encontre de l’employeur initial, chez lequel s’est produit l’évènement traumatique. Le nouvel employeur est néanmoins lié par certaines obligations. Il est donc tenu à la garantie de maintien de salaire à hauteur de 90 % du salaire brut pendant le premier mois d’arrêt. Il doit assurer la rédaction de l’attestation de salaire et la transmettre au salarié et à la Caisse.

Le salarié perçoit de la Caisse des indemnités journalières de Sécurité Sociale, calculées sur la base du salaire mensuel précédant la rechute.

Il convient donc bien de prendre en compte ici le salaire mensuel chez le nouvel employeur, pour la rédaction de l’attestation de salaire.

En tout état de cause, le montant de cette indemnité journalière ne peut être inférieure au montant de l’indemnité journalière que le salarié percevait dans le cadre de son accident ou maladie professionnelle initiale.

Il convient de déduire ici, le cas échéant, les éléments de la rente que perçoit le salarié dans l’hypothèse d’une consolidation avec séquelles indemnisables.

La rechute peut devenir un élément déterminant en ce qui concerne les droits du salarié. La rechute d’un accident subi antérieurement est en effet, en principe, traité comme une affection non professionnelle par le nouvel employeur. Le Code du Travail organise ainsi un régime différent de licenciement dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Cependant, la Cour de cassation a nuancé le principe.

Comme pour les accidents du travail ou les maladies professionnelles initiales, il suffit qu’un évènement lié au nouvel emploi ait pu contribuer partiellement à la rechute pour que le salarié puisse bénéficier, chez son nouvel employeur, des dispositions spécifiques du Code du Travail relative à l’inaptitude professionnelle.

Ainsi, si le salarié établit un lien de causalité, même partiel, entre la rechute et son travail chez le nouvel employeur, celui-ci bénéficie de l’ensemble des dispositions protectrices du Code du Travail, liés aux risques professionnels.

Un tel salarié ne peut donc être licencié que pour faute grave ou doit encore bénéficier des garanties de procédure et d’indemnisation propres à un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Il doit également bénéficier de l’ensemble des dispositions spécifiques des Conventions Collectives qui organisent, pour certaines, des garanties de maintien dans l’emploi dans l’hypothèse d’un arrêt de travail lié à une pathologie d’origine professionnelle

La responsabilité du nouvel employeur pourra être recherchée, au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et l’obligation de sécurité de résultat, si les nouvelles conditions de travail ont contribué à la rechute.

En effet, si l’action en reconnaissance de faute inexcusable n’est pas ouverte contre le nouvel employeur dans l’hypothèse d’une rechute, sa responsabilité sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat peut être recherchée devant le Conseil de Prud’hommes.

Pour tous ces droits et démarches, l’assistance d’un Avocat est vivement conseillé.

Gérald CHALON
Spécialiste en droit du travail