ÉTAT D’URGENCE : Les principales dispositions relatives à la durée du travail et aux jours de repos

Dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire du 23 mars 2020, toute une série d’ordonnances ont été adoptées, le 25 mars 2020, dont l’une relative aux congés payés, à la durée de travail et aux jours de repos.

En matière de congés payés, le gouvernement a fait le pari de renvoyer la question aux partenaires sociaux, en donnant la possibilité à l’employeur d’imposer unilatéralement la prise de congés payés acquis s’il existe un accord collectif d’entreprise en ce sens ou, à défaut, un accord de branche.

Le nombre de jours de congés payés pouvant être imposé unilatéralement par l’employeur, est alors limité à 6 jours ouvrables.

La même ordonnance du 25 mars 2020 règle les questions de la durée de travail et des jours de repos.

Le gouvernement a donné, en la matière, une marge de manœuvre beaucoup plus grande aux entreprises et à leur pouvoir de décision unilatérale ; pour toutes ces questions, il n’est nullement besoin d’un accord collectif : l’employeur dispose de son pouvoir de direction dans le cadre et les limites fixées par les termes de l’ordonnance.

Ainsi, pour toutes les entreprises qui bénéficient d’un régime d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et au mois et égal à un an, les jours de repos y relatifs peuvent être imposés unilatéralement par l’employeur aux salariés.

Il s’agit classiquement ici des jours dits « JRTT » dans le cadre des accords d’annualisation ou encore des jours de repos dans les cadre des accords de modulation.

Dans le même sens, l’employeur peut décider unilatéralement d’imposer à son salarié la prise de jours de repos prévue par une convention de forfait.

L’ordonnance fait référence à l’article L 3121-64 ; il s’agit des conventions individuelles de forfait jour ; cependant, la même ordonnance utilise l’expression « notamment » ; toutes les conventions de forfait peuvent donc être visées, y compris les conventions de forfait heures.

Enfin, et toujours dans le même sens, l’employeur peut imposer unilatéralement des jours de repos à un salarié si celui-ci bénéficie d’un compte Epargne temps positif.

Quelque soit le cas de figure, l’ordonnance prévoit systématiquement le respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

La période de prise des repos imposée ne peut jamais s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Ces nouvelles modalités relatives à la prise des jours de repos s’appliquent à toutes les entreprises et ce, dès lors que « l’intérêt de l’entreprise le justifie, eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid 19 (…) ».

En ce qui concerne l’allongement des temps de travail, les nouvelles dispositions sont limitées à toute une série « d’entreprises relevant des secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».

Ces secteurs sont déterminés par décret. Parmi ces secteurs, on devrait notamment retrouver ceux de l’énergie, des Télécoms, de la logistique, des transports, de l’agriculture ou encore de la filière agro-alimentaire.

Les principales mesures sont les suivantes :
– passage de 48 à 60 heures pour le temps de travail autorisé sur une semaine,
– passage de 10 à 12 heures pour la durée quotidienne maximum de travail, y compris pour un travailleur de nuit,
– durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pouvant être portée à 48 heures.

Pour les activités de production agricole, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 mois peut être portée à 48 heures.

La durée de repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserves de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée de repos dont le salarié n’a pu bénéficier.

Le décret à venir précisera, pour chacun des secteurs d’activité mentionné au premier alinéa, les catégories de dérogation admises parmi celles énumérées précédemment.

L’employeur qui usera de ces dérogations devra en informer, sans délai et par tous moyens le Comité Social et Economique, ainsi que la DIRECCTE.

En tout état de cause, les dérogations mises en œuvre sur le fondement de ladite ordonnance cesseront de produire effet au 31 décembre 2020.

Gérald CHALON
Avocat spécialiste en droit Public
Avocat spécialiste en droit du Travail

 

 

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